İş Hukuku

İş Güvenliğinde İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

· 6331 Sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU’na göre iş kazası, işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olaydır. Meslek hastalığı, mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalıktır.

· İşveren, işçilerin işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.

Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

· İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

· Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.

· İşçiye görev verirken, işçinin sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.

· Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki işçilerin hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

· İşçileri arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. İşçileri arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve işçi sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir.

· Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar.

· İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonu sağlar.

· Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirir.

· İşçilerin sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen işçileri ve bunların işverenlerini bilgilendirir.

· İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür.

· İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler.

· İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri; işçilerin sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.

· İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve işçilerin bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar.

· İşveren, çalışma ortamı, kullanılan maddeler, iş ekipmanı ile çevre şartlarını dikkate alarak meydana gelebilecek acil durumları önceden değerlendirerek, işçileri ve çalışma çevresini etkilemesi mümkün ve muhtemel acil durumları belirler ve bunların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirleri alır.

· Acil durumların olumsuz etkilerinden korunmak üzere gerekli ölçüm ve değerlendirmeleri yapar, acil durum planlarını hazırlar.

· Acil durumlarla mücadele için işyerinin büyüklüğü ve taşıdığı özel tehlikeler, yapılan işin niteliği, işçi sayısı ile işyerinde bulunan diğer kişileri dikkate alarak; önleme, koruma, tahliye, yangınla mücadele, ilk yardım ve benzeri konularda uygun donanıma sahip ve bu konularda eğitimli yeterli sayıda kişiyi görevlendirir, araç ve gereçleri sağlayarak eğitim ve tatbikatları yaptırır ve ekiplerin her zaman hazır bulunmalarını sağlar.

· Özellikle ilk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında, işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı sağlayacak gerekli düzenlemeleri yapar.

· İşveren, meydana gelen bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydını tutmak zorundadır.

· İşveren, meydana gelen iş kazalarını Sosyal Güvenlik Kurumuna kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirimde bulunmak zorundadır.

· İşveren, işçilerin işe girişlerinde, iş değişikliğinde her türlü masraf ve maliyet kendisine ait olmak üzere sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır.

· Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.

· Sağlık raporları, işyeri sağlık ve güvenlik biriminde veya hizmet alınan ortak sağlık ve güvenlik biriminde görevli olan işyeri hekiminden alınır. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.

· İşveren, işçilerin iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlar. Bu eğitim özellikle; işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi hâlinde veya yeni teknoloji uygulanması hâlinde verilir. Eğitimler, değişen ve ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenilenir, gerektiğinde ve düzenli aralıklarla tekrarlanır. Verilecek eğitimin maliyeti işçilere yansıtılamaz. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. Eğitim sürelerinin haftalık çalışma süresinin üzerinde olması hâlinde, bu süreler fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir.

Tutuklanan İşçi

İşçinin, işyeri veya fabrika dışında ve işle ilgisi olmayan bir suç işlemiş olması işverene tek başına fesih hakkı vermemektedir. Ayrıca, kanunda sözleşmeyi feshetmek için suç ayrımı da yapılmamıştır. İş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebilmesi için işçinin tutukluluk süresinin ihbar süresi kadar geçmesi gerekmektedir. İşçinin sözleşmesi işe gelmediği tarihten itibaren ihbar süresi kadar süre geçtikten sonra sözleşmesi kıdem tazminatı ödenerek haklı sebeple feshedilebilir. Bu yöntem uygulandığında ihbar tazminatı ödenmesine gerek yoktur. Ayrıca, işçinin işe iade davası açma hakkı da bulunmamaktadır.

Dava Açmak

dava açmak bir kişi veya kuruluş aleyhinde mahkeme önünde bir hak talebinde bulunmaktır. haksızlığa uğradığınızda, hakkınızı alamadığınızda mahkemeler araya girecek “türk milleti adına” yargılama yaptıktan sonra hakkınızı size teslim edecektir.

dava nasıl açılır? dava mahkemeye vereceğiniz bir dilekçe ile açılır. bu dilekçede olması gerekenler aşağıda belirtilmiştir. dava dilekçesi ekinde posta masraflarını ve dava harcını ödediğinize dair makbuzu mahkemeye teslim ettiğinizde dava açılmıştır.

dava açmak bu kadar basit mi? evet, dava açmak “yetkili mahkemeye” dava dilekçenizi dava harcı ve posta masrafları ile birlikte teslim etmekten ibarettir. bu tarif kolay görünse de dava açmak önemli yasal sonuçları olan ve mali yük getirmesi ihtimali bulunan ciddi bir iştir. unutmayınız ki; davayı açmak işlemi basit olsa da işin kendisi son derece ciddidir ve bazen uzun süre alır. bu hususu mutlaka göz önünde bulundurmalı ve yaptığınız işin göründüğü kadar basit olmadığını, sonuçlarının çok ciddi olabileceğini bilmelisiniz.

davalar uzun sürer mi? adalet bakanlığı istatistiklerine göre 2007 yılında bir hukuk davasının karara bağlanması türkiye genelinde ortalama 202 gün almıştır. bu süre mahkemelere göre değişiklik göstermektedir. örneğin 2007 yılında bir dava ortalama olarak;fikri sınai haklar hukuk mahkemesinde 619 günde, asliye ticaret mahkemesinde 410 günde, iş mahkemesinde 441 günde aile mahkemesinde 157 günde, sulh hukuk mahkemesinde 108 günde karara bağlanmıştır.

dava açmasam daha mı iyi? haksızlığa uğradığınızı düşündüğünüz durumlarda mahkemelere başvurup hakkınızın size iade edilmesini talep etmek anayasal hakkınızdır. bu hakkınızı kullanmaktan çekinmeyiniz. ancak bu hakkınızı kullanırken konuyu etraflıca değerlendirmeniz gerekir. davayı kazanma ihtimalinizi, kaybettiğiniz takdirde davanın size kaç liraya ve ne kadar zamana mal olacağını önceden hesaplamanız lehinize olacaktır.

davamı nerede açmalıyım? davalar yetkili ve görevli mahkemelerde açılmalıdır. hangi tür mahkemenin görevli olduğunu tespit ettikten sonra, hangi yer mahkemesinin yetkili olduğunu da belirlemeniz gerekir. bu sorunun kısa bir cevabı olmadığı ve hatalı mahkemeye başvurmak zaman, para ve hak kayıplarına yol açabileceği için davanızı açmadan önce bu konuda mutlaka bir hukukçudan profesyonel yardım alınız.

dava açmadan önce neleri bilmem gerekir? bir avukat yardımından faydalanmayacak iseniz aşağıdaki soruları kendi kedinize sorunuz;

a) dava açmak için yeterli bilgiye sahip olduğunuza emin misiniz?

b) davanızı takip etmek konusunda kararlı mısınız? dava açtıktan sonra takip etmeyi ihmal etmeniz, davanızın reddedilmesine veya açılmamış sayılmasına neden olabilir.

c) davanızın olumsuz sonuçlanması halinde ne gibi sonuçlar doğuracağını değerlendirdiniz mi?

bir avukatınız varsa sizi bu konularda tam olarak bilgilendirmesini talep ediniz;

a) davanızın size maliyeti ne olacaktır? (dava harcı, masraflar ve avukatlık ücreti vs.)

b) davayı kaybetmeniz halinde katlanacağınız ek maliyet ne olacaktır? (tamamlanacak dava harcı, karşı tarafa ödenecek avukatlık ücreti, mahkeme masrafları vs.)

c) uğradığınız haksızlığın giderilmesi için başvurulabilecek başka hukuki yöntemler var mı?

dava dilekçeniz nasıl olmalı? dilekçeniz davada en önemli aracınızdır. dilekçenizde dava açmanıza neden olan şeyi özlü biçimde anlatmanız gerekir. gereğinden uzun yazmak, gereksiz ayrıntılara boğmak, davayla ilgisiz konuları, kişileri ve olayları anlatmak davanıza zarar verebilir. aynı şekilde gereğinden kısa yazılmış, önemli hukuki noktaları atlanmış bir dilekçe de davanıza zarar verebilir. bu nedenle dilekçenizin özenle hazırlanması gerekir. dilekçenizi maddeler halinde yazmak, varsa ekler ve delilleri bir liste halinde yazmak ve arkasına ekler ve delilleri sıra numarası ile koymak, yararlı olacaktır.

dava dilekçesinde bulunması gerekenler nelerdir?

1. adınız soyadınız, tc kimlik numaranız, açık adresiniz

2. karşı tarafın; adı soyadı (kurum ise ünvanı), biliyorsanız tc kimlik numarası, adresi

3. mümkün olduğunca açık ve öz şekilde aşağıdaki hususları dilekçenizde belirtiniz

a. davanızın konusu

b. davayı açma nedeniniz

c. talebiniz (dava sonucu elde etmek istediğiniz sonuç)

d. yasal dayanaklarınız

e. delillerinizi. dilekçeniz arkasına delil listesi ekleyerek tüm delillerinizi sıra ile yazınız ii. elinizde olan delilleri dilekçeniz ekinde sıra numarası vererek sununuz iii. elinizde olmayan delillerin nereden temin edileceğini açık şekilde yazınız.

f. davaya konu olayın (şeyin) gerçekleştiği tarih ve sizin öğrendiğiniz tarih

g. varsa dava konusu ile ilgili içtihatlar (önceki kesinleşmiş mahkeme kararlarından örnekler)

avukat tutmak zorunlu mudur? hayır, avukat tutmak zorunlu değildir. ancak bir avukatın size çok yardımı olacağını unutmayınız. hukuk ve usul konusunda bilgi sahibi olduğunuza kesin olarak emin değilseniz bir avukatın yardımına başvurunuz. mali durumunuz avukat tutmaya uygun değilse bulunduğunuz il barosuna başvurarak size “adli yardım” kapsamında avukat atanmasını talep etme hakkına sahip olduğunuzu unutmayınız. bu konuda lütfen “adli yardım” broşürüne bakınız.

dava açmak masraflı mıdır? evet, dava açmak masraflı olabilir. ülkemizde yargı masrafları avrupa ülkelerindeki örneklere göre düşüktür. yine de davanın türüne ve süresine göre masrafların ciddi boyuta gelmesi söz konusu olabilir. bu konuda hazırlık yapmanız ve muhtemel masrafları önceden öğrenmeniz gerekir. dava süreci boyunca masraflar kural olarak dava açan kişiden alınır. masrafı yatırmadığınız takdirde mahkeme ilgili işlemden vazgeçtiğinizi varsayar, bu durum davanıza zarar verebilir.

masrafları geri alabilir miyim? davayı kazandığınız zaman mahkeme masrafların karşı taraftan alınarak size ödenmesini emreder. ancak size ödenecek masrafların sadece yargılama masrafları olduğunu unutmayınız. davaya hazırlık için yaptığınız masraflar, ulaşım giderleri, avukatınıza ödediğiniz vekalet ücreti gibi bazı masraflar size geri ödenmeyecektir.

dava bittiğinde hakkımı doğrudan alabilir miyim? hayır. önce mahkeme kararının kesinleşmesi gerekir. bunun için kararda belirtilen harcı ödeyip, kararın karşı tarafa posta yoluyla gönderilmesi (tebliğ) gerekir. mahkemeyi kaybeden tarafın dosyanın bir kez de yargıtay tarafından incelenmesini talep etme hakkı vardır. temyiz adı verilen bu inceleme de tamamlandıktan sonra karar kesinleşecektir

kaynak/alıntı: http://www.hukukiyardim.gov.tr/sayfalar/davaacmak.htm

Part-Time Çalışma

Bu tür çalışmalar kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulama şekli olmakla, İş Kanunumuz Alman mevzuatı hükümleri dikkate alınarak düzenlenmiştir. İşçi ve işveren arasında kurulan bu iş ilişkisinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Bu yirmi saatlik süre, tamamlayıcı bir hukuku kuralı olarak kabul edildiği için taraflar, yapacakları sözleşmede, yirmi saatin üzerinde bir çalışma süresi kararlaştırabilecekleri gibi, yirmi saatin altında da, örneğin, onbeş veya on saatlik haftalık çalışma süresi de kararlaştırabilirler.
Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. İşçi, süreye uygun çağrı üzerine iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. İşveren, sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste (kesintisiz) çalıştırmak zorundadır. Bu zorunluluğun amacı, işçinin uzun bir yol katederek çok kısa bir fiili çalışma yapmak suretiyle serbest zamanının bölünmesini engellemektir. Çağrı üzerine çalışmada işçi göreceği işin çıkmasından işverenin çağrısı ile haberdar olacağından, işverenin kısa bir süre içinde işçiyi çağırması, özellikle işçi başka bir işverene bağlı olarak da çalışıyorsa, önemli sorunlar yaratabilir. İşte bu nedenle, yasa işçinin işe çağrılmasının, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça, en az dört gün önceden yapılmasını öngörmüştür. İşçi, süreye uygun çağrı üzerine iş görme yükümlülüğünü yerine getirmek zorundadır.
Çağrı üzerine çalışmalarda işçinin çalıştığı gün ulusal bayram ve genel tatil günlerine rastlarsa ve bu günlerde de işçi işyerinde çalışırsa işçiye iş sözleşmesine göre hak etmiş olduğu ücreti bir kat fazlasıyla ödenir. İşçi, Ulasal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamışsa, bu günler için herhangi bir ücrete de hak kazanamaz.
Bu tür çalışma işverene, esnek çalışma saatleri uygulama ve işletmenin talep değişikliklerine uyum avantajı sağlar. Ayrıca ekonomik durgunluk dönemlerinde talebin ve üretimin azalması halinde çalışma süreleri azaltılarak, iş görenlerin işten çıkarılması önlenebilir.
Yine bu tür çalışma, işçinin işe odaklanmasını ve verimini artırır. Günlük onbir saat çalışan bir işçi ile dört saat çalışan bir işçinin motivasyonu bir tutulamaz.
İşçinin, SSK hesaplamalarında geldiği her iş günü ayrı ayrı toplanarak dikkate alınmalıdır. İşçinin sigortalı aylık çalışma gün sayısı, bir ay içindeki çalışma saatinin yedibuçuk saate bölümüyle ortaya çıkan gün kadardır. SSK’ya sunulan dört aylık dönem bordrolarına çağrı üzerine çalışma şartlarının belirlendiği işçi ile yapılan iş sözleşmesinin eklenmesi zorunludur. Bu sözleşmenin bir kere verilmesi yeterlidir, her defasında SSK tarafından istenmeyecektir. Ayrıca, noterden tasdikli olması zorunlu değildir.
Bu kapsamdaki çalışanların yıllık izin hesaplamaları ile kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları diğer çalışanlardan farklı olarak hesaplanmaktadır. Hesaplamalar işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki kalan gün üzerinden değil de fiili olarak çalıştırılan gün esas alınarak yapılmalıdır.

Yabancıların Çalışması Ve Bildirim Yükümlülüğü

Bağımsız çalışan yabancılar, çalışmaya başladıkları tarihten ve çalışmanın bitiminden itibaren, yabancı çalıştıran işverenler ise yabancının çalışmaya başladığı tarihten, çalışma izninin verildiği tarihten itibaren otuz gün içerisinde çalışmaya başlamaması halinde bu sürenin bitiminden itibaren ve herhangi bir nedenle hizmet akdinin sona erdiği tarihten itibaren en geç on beş gün içerisinde durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirmekle yükümlüdürler.
Yabancılara çalışma izni verme yetkisi bulunan bakanlıklar ile kamu kurum ve kuruluşları, çalışma iznini verdikleri, çalışma izin süresini uzattıkları ve çalışma iznini iptal ettikleri tarihten, yabancı istihdam eden bakanlıklar ile kamu kurum ve kuruluşları ise çalıştırmaya başladıkları tarihten itibaren en geç otuz gün içinde yabancı ile ilgili tüm bilgileri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirirler.
Yabancıların ve işverenlerin yükümlülüklerini yerine getirip getirmedikleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişleri ve Sosyal Sigortalar Kurumu sigorta müfettişleri tarafından denetlenir.
Bildirim yükümlülüğünü süresi içinde yerine getirmeyen bağımsız çalışan yabancı ile yabancı çalıştıran işverene, çalışma izni olmaksızın bağımlı çalışan yabancıya, çalışma izni bulunmayan yabancıyı çalıştıran işveren veya işveren vekillerine her bir yabancı için idari para cezası verilir. Bu durumda, işveren veya işveren vekili yabancının ve varsa eş ve çocuklarının konaklama giderlerini, ülkelerine dönmeleri için gerekli masrafları ve gerektiğinde sağlık harcamalarını karşılamak zorundadır.
Çalışma izni olmaksızın bağımsız çalışan yabancıya idari para cezası verilir ve varsa işyeri veya işyerlerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlerince kapatılması kararı alınarak, bu kararın uygulanması için durum ilgili valiliğe bildirilir. Tekrarı halinde, varsa işyeri veya işyerlerinin kapatılmasının yanı sıra idari para cezası bir kat artırılarak uygulanır.
İdari para cezaları gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğünce ilgililere Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir. İdari para cezaları tebliğ tarihinden itibaren yedi gün içinde vergi daireleri veya mal müdürlüklerine ödenir. İlgililer cezaya bu süre içinde yetkili sulh ceza mahkemesi nezdinde itiraz edebilir. Başvuru, cezanın takip ve tahsilini durdurmaz .
Süresi içinde ödenmeyen idari para cezaları ve diğer alacakların takip ve tahsilinde Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümleri uygulanır.

Yabancılara Çalışma İzni Verilmesi

Türkiye dışında ikamet eden yabancılar, çalışma izni başvurularını bulundukları ülkelerdeki Türkiye Cumhuriyeti temsilciliklerine yaparlar. Temsilcilikler bu başvuruları doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına iletirler. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını ilgili mercilerin görüşlerini alarak başvuruları değerlendirir; durumu uygun görülen yabancılara çalışma izni verir. Bu izin ancak gerekli çalışma vizesi ile ikamet izninin alınması halinde geçerlidir. Çalışma izin belgesini alan yabancıların, bu belgeyi aldıkları tarihten itibaren en geç doksan gün içinde ülkeye giriş vizesi talebinde bulunmaları, ülkeye giriş yaptıkları tarihten itibaren en geç otuz gün içinde İçişleri Bakanlığına ikamet tezkeresi almak için başvurmaları zorunludur. Türkiye’de geçerli ikamet izni olan yabancılar veya bunların işverenleri başvurularını doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapabilirler. Başvurular Bakanlık tarafından en geç doksan gün içinde cevaplandırılır.
Çalışma izni veya çalışma izninin uzatılması istemi, iş piyasasındaki durum ve çalışma hayatındaki gelişmeler ve istihdama ilişkin sektörel ve ekonomik konjonktür değişikliklerinin çalışma izni verilmesine elverişli olmaması, başvurulan iş için ülke içinde, 4 haftalık süre içerisinde o işi yapacak aynı niteliğe sahip kişinin bulunması, yabancının geçerli bir ikamet tezkeresinin bulunmaması, bir işyeri, işletme veya meslek için izin talebi reddedilen yabancının aynı işyeri, işletme veya aynı meslek için izin talebinin reddedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmeden yeniden izin talebinde bulunması, yabancının çalışmasının milli güvenlik, kamu düzeni, genel asayiş, kamu yararı, genel ahlak ve genel sağlık için tehdit oluşturması hallerinde reddedilir.
Çalışma izni, geçerlilik süresinin sona ermesi dışında, yabancının ikamet tezkeresinin herhangi bir nedenle geçersiz hale gelmesi ya da geçerlilik süresinin uzatılmaması, yabancının pasaportunun veya pasaport yerine geçen belgesinin geçerlilik süresinin uzatılmaması, yabancının mücbir sebepler dışında aralıksız olarak altı aydan fazla yurt dışında kalması hallerinde de geçerliliğini kaybeder.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı çalışma izni verilmesi ya da uzatılması talebinin reddedilmesi, çalışma izninin iptal edilmesi ya da çalışma izninin geçerliliğinin kaybedilmesine ilişkin kararını, yabancıya veya varsa işverenine Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ eder. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca verilecek kararlara karşı ilgililer tarafından tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde itiraz edilebilir. İtirazın Bakanlıkça reddedilmesi hallerinde idari yargı yoluna başvurulabilir.

Yabancıların Çalışma İzinleri

Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe, yabancıların Türkiye’de bağımlı veya bağımsız çalışmaya başlamadan önce izin almaları gerekir. Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe süreli çalışma izni, belirli bir işyeri veya işletmede ve belirli bir meslekte çalışmak üzere en çok bir yıl geçerli olmak üzere verilir. Bu izin ve sürenin belirlenmesin iş piyasasındaki durum, çalışma hayatındaki gelişmeler, istihdama ilişkin sektörel ve ekonomik konjonktür değişiklikleri, yabancının ikamet izninin süresi ile hizmet akdinin veya işin süresi dikkate alınır. Bir yıllık kanuni çalışma süresinden sonra, aynı işyeri veya işletme ve aynı meslekte çalışmak üzere çalışma izninin süresi üç yıla kadar uzatılabilir. Üç yıllık kanuni çalışma süresinin sonunda, aynı meslekte ve dilediği işverenin yanında çalışmak üzere, çalışma izninin süresi altı yıla kadar uzatılabilir. Türkiye’ye çalışmak üzere gelen bir yabancının beraberinde veya daha sonra getirmiş olduğu eş ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarına da, yabancının kendisi ile birlikte en az beş yıl kanuni ve kesintisiz ikamet etmiş olmaları kaydıyla süreli çalışma izni verilebilir. Bakanlık, süreli çalışma izninin coğrafi geçerlilik alanını genişletebilir veya daraltabilir.
Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe Türkiye’de en az sekiz yıl kanuni ve kesintisiz ikamet eden veya toplam altı yıllık kanuni çalışması olan yabancılara, iş piyasasındaki durum ve çalışma hayatındaki gelişmeler dikkate alınmaksızın ve belirli bir işletme, meslek, mülki veya coğrafi alanla sınırlandırılmaksızın süresiz çalışma izni verilebilir.
Bağımsız çalışacak yabancılara, Türkiye’de en az beş yıl kanuni ve kesintisiz olarak ikamet etmiş olmaları koşuluyla Bakanlıkça bağımsız çalışma izni verilebilir.
Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe, bir Türk vatandaşı ile evli olan ve eşiyle Türkiye’de evlilik birliği içinde yaşayan veya evlilik birliği en az üç yıl sürdükten sonra sona ermiş olmakla birlikte Türkiye'de yerleşmiş olan yabancılar ile bunların Türk vatandaşı eşinden olan çocuklarına, 403 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununun 19, 27 ve 28 inci maddeleri çerçevesinde Türk Vatandaşlığını kaybedenler ve bunların füruuna, Türkiye’de doğan veya kendi milli kanununa, vatansız ise Türk mevzuatına göre rüşt yaşını doldurmadan Türkiye’ye gelen ve Türkiye’de meslek okulu, yüksek okul veya üniversiteden mezun olan yabancılara, 2510 sayılı İskan Kanununa göre muhacir, mülteci veya göçebe olarak kabul edilen yabancılara, Avrupa Birliği üyesi ülke vatandaşları ile bunların Avrupa Birliği üyesi ülkelerin vatandaşı olmayan eş ve çocuklarına, yabancı devletlerin Türkiye'deki büyükelçilikleri ile konsolosluklarında ve uluslararası kuruluşların temsilciliklerinde görevli diplomat, idari ve teknik personelin hizmetinde çalışanlar ile karşılıklılık ilkesi çerçevesinde olmak ve görev süresiyle sınırlı kalmak üzere Türkiye'de bulunan büyükelçilikler, konsolosluklar ve uluslararası kuruluşların temsilciliklerinde görevlendirilen diplomatların ve idari ve teknik personelin eş ve çocuklarına, bilimsel ve kültürel faaliyetler amacıyla bir ayı aşan ve sportif faaliyetler amacıyla dört ayı aşan süre ile geçici olarak Türkiye’ye gelecek yabancılara, kanunla yetki verilen Bakanlıklar ile kamu kurum ve kuruluşlarınca sözleşme veya ihale usulleriyle mal ve hizmet alımı, bir işin yaptırılması veya bir tesisin işletilmesi işlerinde çalıştırılacak kilit personel niteliğindeki yabancılara, öngörülen sürelere tabi olmaksızın çalışma izni verilebilir.
Yıllık izinler, iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık geçici iş göremezlik ödenekleri ile işsizlik sigortası ödeneği alınan süreler, kanuni çalışma süresine dahil edilir. Yabancının toplam, altı ayı geçmemek şartıyla Türkiye dışında bulunması çalışma süresini kesmez. Ancak, Türkiye dışında geçirilen zaman çalışma süresinden sayılmaz. Türkiye’de bulunmasına rağmen ikamet tezkeresini altı aydan fazla süreyle temdit ettirmeyerek ihmalde bulunan yabancının ikameti çalışma izinleri açısından kesinti sayılır.
Türkiye’nin taraf olduğu İkili veya çok taraflı sözleşmelerle sağlanan haklar saklı kalmak kaydıyla, çalışma izninden muaf tutulan yabancılara, istekleri halinde Bakanlıkça çalışma izni muafiyet teyit belgesi verilir.
Türkiye’nin taraf olduğu ikili veya çok taraflı sözleşmelerle sağlanan haklar saklı kalmak kaydıyla ve karşılıklılık ilkesi çerçevesinde çalışma izinleri, iş piyasasındaki durum ve çalışma hayatındaki gelişmeler, istihdama ilişkin sektörel ve ekonomik konjonktür koşullarının gerekli kıldığı hallerde, belirli bir süre için, tarım, sanayi veya hizmet sektörleri, belirli bir meslek, işkolu veya mülki ve coğrafi alan itibariyle sınırlandırılabilir.

Hafta Tatili Ücreti

Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde gemiadamının haftada altı günden fazla çalıştırılması yasaktır.

Bunlardan hafta tatili günü çalıştırılanlara, haftanın diğer bir gününde nöbetleşe izin verilir. Gemilerde, haftanın tatilden önceki günlerinde sürekli olarak çalışmış bulunan gemiadamlarına çalışılmayan hafta tatili günü için işveren veya işveren vekili tarafından bir iş karşılığı olmaksızın ve ücret ödeme şekline bakılmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir.

Evlenmelerde üç güne, ana ve babanın, karı ve kocanın, kardeş ve çocukların ölümünde iki güne kadar verilmesi gereken izin süreleriyle bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinler ve hekim raporlariyle verilen dinlenme ve hastalık izinleri, fiilen çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan gemideki çalışmaların haftanın bir veya birkaç gününde işveren veya işveren vekili tarafından tatil edilmesi halinde, haftanın çalışılmıyan günleri, ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılması gereken altı günün hesabında gözönünde tutulur.

Gemide işin bir haftadan fazla süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, bu süreye rastlıyan hafta tatili ücreti, yarım gündelik tutarında ödenir.

Kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışan gemiadamlarına işveren veya işveren vekili tarafından geminin seferde bulunduğu müddete rastlıyan hafta tatili günleri için yukarıdaki şartlar aranmaksızın ve bir iş karşılığı olmaksızın, ayrıca bir gündelik tutarında hafta tatili ücreti ödenir.

Yıllık Ücretli İzin

Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet sözleşmesine dayanarak en az altı ay çalışmış olan gemiadamı, yıllık ücretli izine hak kazanır. İzin süresi, altı aydan bir yıla kadar hizmeti olan gemiadamları için 15 günden ve bir yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için yılda bir aydan az olamaz. İzin işverenin uygun göreceği bir zamanda kullanılır. Bu haktan feragat edilemez. Bir aylık izin, tarafların rızasıyla aynı yıl içinde kullanılmak suretiyle ikiye bölünebilir. Gemiadamı, yıllık ücretli iznini yabancı bir memleket limanında veya hizmet sözleşmesinin yapılmış bulunduğu mahalden başka bir yerde kullanmaya zorlanamaz. Gemiadamı, dilerse, işveren veya işveren vekilinden ücretli izne ilişkin olarak 7 güne kadar ücretsiz yol izni de istiyebilir. Gemiadamının hakettiği yıllık ücretli izni kullanmadan hizmet sözleşmesi gemiadamı tarafından kanunda belirtilen ihbarsız fesih sebeplerine göre bozulursa, işveren veya işveren vekili izin süresine ait ücreti, gemiadamına ödemek zorundadır.

Gemiadamı Ücreti

Ücret gemiadamına işi karşılığında işveren veya işveren vekili tarafından nakden ödenen meblağdır. Ücretin gemiadamına hizmet sözleşmesine gösterilen yer ve devrelerde tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret ödeme devresi bir aydan fazla olamaz. Hizmet sözleşmesinin sona ermesi veya bozulması halinde işveren veya işveren vekili gemiadamının ücretini derhal ve tam olarak ödemek zorundadır. Haklı bir sebep olmaksızın işini yapmıyan gemiadamı, keyfiyet gemi jurnalina kaydedilmek ve jurnalı yoksa bir tutanakla belgelenmek şartiyle bu müddete ait ücretten mahrum edilir. Bu yüzden uğradığı zararın telafisi için işverenin tazminat istemek hakkı saklıdır. İşveren veya işveren vekili, gemiadamlarının istekleri halinde kendilerine hizmet sözleşmesinde yazılı esaslara göre avans ödemeye zorunludur. Her gemide, noterlikçe tasdikli bir ücret ödeme defteri tutulur. Ancak, liman seferi yapan gemilerde bu defter işveren bürosunda da tutulabilir. Hizmet sözleşmeleri gereğince gemiadamlarına yapılacak her çeşit ödemelerin bu deftere kaydedilmesi ve kayıtların imza veya makbuzla belgelenmesi zorunludur. İstek halinde, bu kayıtların tasdikli bir örneği gemiadamına verilir. Bu muameleler her türlü resimden muaftır. Belgeye dayanmaksızın yapılan ödeme iddiaları muteber değildir. Gemiadamının ücretinin ayda ..... YTL’si haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak gemiadamının bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Bu kayıtlamalar, nafaka borcu alacaklılarının haklarını kaldırmaz. İşveren veya işveren vekili toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında gemiadamına ücret kesintisi cezası uygulayamaz. Gemiadamı ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin gemiadamına hemen sebepleriyle bildirilmesi gerekir. Gemiadamı ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda üç gündelikten fazla olamaz.

Gemiadamının Yurda İadesi

Hizmet sözleşmesinin, bildirimiz fesih hakkı veren veya kanunen kendiliğinden feshedilen sebeplerle işveren veya işveren vekili veya gemiadamı tarafından yurt dışında feshi halinde, işveren veya işveren vekili gemiadamını hizmet sözleşmesinde başka hüküm yoksa, geminin bağlama limanına iade etmek ve gemiadamının iadeye ilişkin ve durumuna uygun yol, iaşe ve sair zaruri masraflarını karşılamak veya ödemek zorundadır.

Ancak, hizmet sözleşmesinin feshi gemiadamı tarafından ücretin kanun hükümleri veya hizmet sözleşmesi gereğince ödenmemesi veya işveren veya işveren vekilinin gemiadamına karşı, kanuna, hizmet sözleşmesine veya sair iş şartlarına aykırı hareket etmesi sebebiyle yapılmış ise işveren veya işveren vekili yaptığı iade masraflarını gemiadamından yurtta isteyebilir.

Yabancı gemiadamıyla yapılan hizmet sözleşmesinde ayrı bir hüküm yoksa, işveren veya işveren vekili yabancı gemiadamını ikametgahının bulunduğu mahal limanına iade etmek zorundadır.

Hizmet sözleşmesinin herhangi bir Türk limanında feshi halinde sözleşmede başka hüküm yoksa, gemiadamının işveren veya işveren vekili tarafından bağlama limanına iadesi zorunludur.

İşveren veya işveren vekilinin bu hususlara uymaması halinde, gemiadamı yurda dönmek için yaptığı durumuna uygun yol, iaşe ve sair masrafları ve ayrıca 15 günlük ücreti tutarında bir tazminatı işveren veya işveren vekilinden isteyebilir.

Yabancı bir memlekette işine son verilen veya hizmet sözleşmesi yabancı bir memlekette sona eren gemiadamı o memlekette denizcilik işleriyle ilgili olsun veya olmasın, başka bir işverenle hizmet sözleşmesi yaparsa eski işveren veya işveren vekilinin gemiadamını yurda iade zorunluluğu kalkar.

Gemiadamı, işine son verilmesi veya hizmet sözleşmesinin sona ermesi gününden başlayarak bir hafta içinde yurda iade edilmesini istemezse işveren veya işveren vekili iade ile zorunlu tutulamaz.

Gemiadamına Ödenecek Kıdem Tazminatı

Gemi adamlarının hizmet sözleşmelerinin;

işveren tarafından işverene Deniz İş Kanunun ihbarsız fesih hakkı veren sebeplerin dışında feshedilmesi,
gemi adamı tarafından, gemi adamına Deniz İş Kanunun ihbarsız fesih hakkı veren sebepleri uyarınca feshedilmesi (Ücretin kanun hükümleri veya hizmet akti gereğince ödenmemesi, işveren veya işveren vekilinin gemiadamına karşı, kanuna, hizmet akitlerine veya sair iş şartlarına aykırı hareket etmesi, işveren veya işveren vekilinin gemiadamına karşı denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi, geminin herhangi bir sebeple 30 günden fazla bir süre seferden kaldırılması, gemiadamının herhangi bir sebeple sürekli olarak gemide çalışmasına engel bir hastalığa veya sakatlığa uğraması gibi sebepler),
gemiadamının muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi,
bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı, yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi,
gemi adamının ölümü,
geminin kayba uğraması,
geminin terk edilmesi,
geminin harp ganimeti ilan edilmesi,
geminin Türk Bayrağından ayrılması sebebiyle son bulması,

hallerinde işverence gemi adamına kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı tutarı, gemi adamının işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücretidir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Sefer, parça başına akord, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde tazminata esas ücret, gemi adamının işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Gemi adamlarının kıdemleri hizmet sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik gemilerinde ve hizmetinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.

Geminin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde gemi adamının kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında (aylık maaş) ücrete ilaveten gemi adamına sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.

Kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Gemi adamının ölümü halinde doğan kıdem tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren, özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Deniz Hizmet Sözleşmesinin Feshi

Süresi belirsiz hizmet sözleşmesi, işveren veya gemi adamının ihbarsız fesih hakkı olan durumlar dışında, gemiadamının işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamaz. Süresi belirsiz hizmet sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi; işi altı ay sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan gemiadamı için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş olan gemiadamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş olur. Bu ihbar süreleri asgari olup toplu iş sözleşmesiyle veya hizmet sözleşmesi ile artırılabilir. Bildirme şartına uymayan taraf, yukarıda yazılı ihbar sürelerine uygun ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Gemiadamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet sözleşmesini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda bildirim sürelerine ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir. Tarafların ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır. Hizmet sözleşmesinin feshinde fesih keyfiyeti, gemi seyir halinde ise, kararlaştırılmış limanda ve kararlaştırılmış liman değiştirildiği takdirde ilk uğrayacağı limanda geminin emniyet altına alınmasına kadar uzatılmış sayılır. Hizmet sözleşmesinin işveren veya işveren vekili tarafından feshedilmesi halinde sebepleri ile birlikte gemiadamına yazılı olarak bildirilmesi şarttır. Bildirim imkanı olmayan hallerde durum bir tutanakla tespit olunur. Geminin Türk Bayrağını taşıma hakkı bulunduğu sürece mülkiyetin kısmen veya tamamen herhangi bir şahsa geçmesi hizmet sözleşmesinin feshini gerektirmez.

Deniz Hizmet Sözleşmesinin Feshi

Deniz Hizmet Sözleşmesinin Gemi Adamı Tarafından İhbarsız Feshedilmesi

Süresi belirli olan veya olmayan yahut da sefer üzerine yapılan hizmet sözleşmesi gemiadamı tarafından ücretin kanun hükümleri veya hizmet sözleşmesi gereğince ödenmemesi, işveren veya işveren vekilinin gemiadamına karşı, kanuna, hizmet akitlerine veya sair iş şartlarına aykırı hareket etmesi, işveren veya işveren vekilinin gemiadamına karşı denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi, geminin herhangi bir sebeple 30 günden fazla bir süre seferden kaldırılması, gemiadamının herhangi bir sebeple sürekli olarak gemide çalışmasına engel bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hallerinde feshedilebilir. Geminin kayba uğraması, terk edilmesi veya harp ganimeti ilan edilmesi veyahut Türk Bayrağından ayrılması hallerinde ise hizmet sözleşmesi kendiliğinden bozulur. Gemiadamına tanınan sözleşmeyi feshetmek yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak (6) işgünü geçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz. Bu hallere dayanılarak sözleşmesi süresi içinde gemiadamı ayrıca mahkemeye başvurarak işverenden bir tazminat isteyebilir. Buna göre hizmet sözleşmesinin feshinde fesih keyfiyeti, gemi seyir halinde ise, kararlaştırılmış limanda ve kararlaştırılmış liman değiştirildiği takdirde ilk uğrayacağı limanda geminin emniyet altına alınmasına kadar uzatılmış sayılır. Ancak, geminin Türk Bayrağını taşıma hakkı bulunduğu sürece mülkiyetin kısmen veya tamamen herhangi bir şahsa geçmesi hizmet sözleşmesinin feshini gerektirmez.

Deniz Hizmet Sözleşmesinin İşveren Tarafından İhbarsız Feshedilmesi

Süresi belirli olan veya olmayan yahut da sefer üzerine yapılan hizmet sözleşmesi işveren veya işveren vekili tarafından gemiadamının herhangi bir limanda geminin hareketinden önce gemiye dönerek hizmete girmemesi veya gemiye hiç dönmemesi, gemiadamının gemide hizmet görmesinin tutukluluk, hapis veya gemide çalışmaktan menolunması gibi sebeplerle imkansız bir hal alması, gemiadamının işveren veya işveren vekiline karşı, kanuna, hizmet akitlerine sair iş ve çalışma şartlarına aykırı hareket etmesi, gemiadamının işveren veya işveren vekiline karşı denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi, geminin herhangi bir sebeple 30 günden fazla bir süre seferden kaldırılması, gemiadamının herhangi bir sebeple sürekli olarak gemide çalışmasına engel bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hallerinde feshedilebilir. Ayrıca, geminin kayba uğraması, terk edilmesi veya harp ganimeti ilan edilmesi veyahut Türk Bayrağından ayrılması hallerinde ise hizmet sözleşmesi kendiliğinden bozulur. İşveren veya işveren vekiline tanınan sözleşmeyi feshetmek yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak (6) işgünü geçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz. Bu hallere dayanılarak sözleşmeyi süresi içinde fesheden işveren ayrıca mahkemeye başvurarak öbür taraftan bir tazminat isteyebilir. Buna göre hizmet sözleşmesinin feshinde fesih keyfiyeti, gemi seyir halinde ise, kararlaştırılmış limanda ve kararlaştırılmış liman değiştirildiği takdirde ilk uğrayacağı limanda geminin emniyet altına alınmasına kadar uzatılmış sayılır. Hizmet sözleşmesinin işveren veya işveren vekili tarafından feshedilmesi halinde sebepleri ile birlikte gemiadamına yazılı olarak bildirilmesi şarttır. Bildirim imkanı olmayan hallerde durum bir tutanakla tespit olunur. Ancak, geminin Türk Bayrağını taşıma hakkı bulunduğu sürece mülkiyetin kısmen veya tamamen herhangi bir şahsa geçmesi hizmet sözleşmesinin feshini gerektirmez.

Gemiadamına Verilen Çalışma Karnesi, Kimlik Karnesi ve Çalışma Belgesi

İşveren veya işveren vekili işe aldığı her gemiadamına en geç onbeş gün içinde gemiadamı çalışma ve kimlik karnesi vermek zorundadır. Deneme süresine tabi tutulan gemiadamları için bu onbeş günlük süre deneme süresinin bitiminden sonra başlar. Bu karne, ancak İş ve İşçi Bulma Kurumu tarafından tek tip olarak ve parası karşılığında işverenlere verilir. İşinden ayrılan gemiadamına işveren veya işveren vekili tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Bu belgeye gemiadamı isterse, kendisinin durumu ve davranışlariyle, çalışmasının ne yolda olduğu da ayrıca yazılır. İşveren veya işveren vekilinin belgedeki imzası, gemiadamı dilerse bağlama limanındaki liman reisliği tarafından onaylanır. İşveren veya işveren vekili, gemiadamının istediği belgeyi vermemekte direnirse veyahut belgeye gemiadamı için doğru olmayan yazılar yazarsa, gemiadamının yahut yeni işine girdiği işverenin isteği üzerine, bağlama limanındaki liman reisliğince yapılacak inceleme sonucunu gösteren bir belge gemiadamına veya yeni işverene verilir. Liman reisliği tarafından yapılacak inceleme bir haftada bitirilir. Belgenin vaktinde verilmemesi veyahut belgede doğru olmayan yazılar bulunmasından zarar gören gemiadamı veyahut gemiadamını işe alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

Gemiadamlarının Hizmet Sözleşmesi

Hizmet sözleşmesi işveren veya işveren vekiliyle gemiadamı arasında yazılı olarak iki nüsha yapılır ve taraflardan her birine birer nüsha verilir.

Bu sözleşmelerde;

işverenin adı ve soyadiyle ikametgah adresi,
gemiadamının adı, soyadı, doğum tarihi ve yeri, sicil numarası ve ikametgah adresi,
gemiadamının çalışacağı geminin ismi, sicil numarası, grostonilatosu ve kaydedildiği sicil dairesi (Gemiadamının aynı işverenin muhtelif gemilerinde çalışması ihtimali mevcutsa, bu hizmet sözleşmesinde ayrıca belirtilir.),
sözleşmenin yapıldığı yer ve tarih,
gemiadamının göreceği iş,
gemiadamının hizmete başlıyacağı tarih ve yer,
hizmet sözleşmesinin belli bir süre için yapılmış olup olmadığı,
belli bir süre için yapılmış ise süresi veya sefer üzerine ise hangi sefer olduğu,
kararlaştırılan ücret esası ile miktarı,
ücretin ödeme zamanı ve yeri, avans şartların mutlaka bulunması gerekir.

Hizmet sözleşmesi belirli bir süre veya sefer için yahut süresiz olarak yapılabilir. Belirli bir süre için yapılmış hizmet sözleşmesi bu sürenin bitiminde sona erer. Hizmet sözleşmesi gemi seyir halinde iken sona ererse akit, geminin ilk limana varmasına ve güvenlik altına alınmasına kadar devam eder. Belirli sefer için yapılmış hizmet sözleşmesi, sözleşmede yazılı seferin sonunda geminin vardığı limanda yükünü boşaltmasıyla sona erer. Belirli bir sefer için yapılmış olan hizmet sözleşmesinin sonunda gemiadamı, işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam eder ve gemi de sefere çıkarsa, hizmet sözleşmesi bu sefer süresince uzatılmış sayılır. Yine, belirli bir süre için yapılmış olan hizmet sözleşmesinin sonunda gemiadamı, işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam ederse hizmet sözleşmesi, aynı süre için uzatılmış sayılır. Gemiadamıyla işveren veya işveren vekili arasında yapılacak hizmet sözleşmeleri, her türlü resim ve harçtan muaftır. Süresi belirli olmayan hizmet sözleşmelerinde deneme süresi en çok bir aydır. Bu süre içinde taraflar hizmet sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız bozabilirler. Ancak gemiadamının çalıştığı günler için ücret hakkı saklıdır.

Gemiadamlarının Hizmet Sözleşmesi

Hizmet sözleşmesi işveren veya işveren vekiliyle gemiadamı arasında yazılı olarak iki nüsha yapılır ve taraflardan her birine birer nüsha verilir. Bu sözleşmelerde, işverenin adı ve soyadiyle ikametgah adresi, gemiadamının adı, soyadı, doğum tarihi ve yeri, sicil numarası ve ikametgah adresi, gemiadamının çalışacağı geminin ismi, sicil numarası, grostonilatosu ve kaydedildiği sicil dairesi (Gemiadamının aynı işverenin muhtelif gemilerinde çalışması ihtimali mevcutsa, bu hizmet sözleşmesinde ayrıca belirtilir.), sözleşmenin yapıldığı yer ve tarih, gemiadamının göreceği iş, gemiadamının hizmete başlıyacağı tarih ve yer, hizmet sözleşmesinin belli bir süre için yapılmış olup olmadığı, belli bir süreiçin yapılmış ise süresi veya sefer üzerine ise hangi sefer olduğu, kararlaştırılan ücret esası ile miktarı, ücretin ödeme zamanı ve yeri, avans şartları, diğer iş şartlarının mutlaka bulunması gerekir. Hizmet sözleşmesi belirli bir süre veya sefer için yahut süresiz olarak yapılabilir. Belirli bir süre için yapılmış hizmet sözleşmesi bu sürenin bitiminde sona erer. Hizmet sözleşmesi gemi seyir halinde iken sona ererse akit, geminin ilk limana varmasına ve güvenlik altına alınmasına kadar devam eder. Belirli sefer için yapılmış hizmet sözleşmesi, sözleşmede yazılı seferin sonunda geminin vardığı limanda yükünü boşaltmasıyla sona erer. Belirli bir sefer için yapılmış olan hizmet sözleşmesinin sonunda gemiadamı, işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam eder ve gemi de sefere çıkarsa, hizmet sözleşmesi bu sefer süresince uzatılmış sayılır. Yine, belirli bir süre için yapılmış olan hizmet sözleşmesinin sonunda gemiadamı, işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam ederse hizmet sözleşmesi, aynı süre için uzatılmış sayılır. Gemiadamıyla işveren veya işveren vekili arasında yapılacak hizmet sözleşmeleri, her türlü resim ve harçtan muaftır. Süresi belirli olmayan hizmet sözleşmelerinde deneme süresi en çok bir aydır. Bu süre içinde taraflar hizmet sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız bozabilirler. Ancak gemiadamının çalıştığı günler için ücret hakkı saklıdır.

Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği

Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bu nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir. Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri bir haftalık süreden sonra başlar. Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, hastalık ve analık sigortası primi ödenmez.

Ağır Ve Tehlikeli İşler

Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz. İşyeri hekimi tarafından verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir. Yetkili memurlar isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır. Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

İş Güvenliği Uzmanı

Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin sağlanması, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak önlemlerin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdürler.

İşyeri Hekimi

Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür. Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere, öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve asli görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin iş yeri hekimliği hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri iş yeri sağlık birimi olarak da kullanılabilir.

Türk Tabipler Birliği İşyeri Hekimi Çalışma Onayı Yönetmeliği ve bu yönetmeliğe dayanak çıkarılan yönergeye göre, bulunduğu ildeki tabip odaları tarafından işyeri hekimliği sertifikası alan kamu hekimlerine ve özel hekimlik yapan hekimlere sınırlı olarak çalışma yetki ve onayı verilmektedir.

İşverenler, işyerinin bulunduğu ildeki tabip odasından işyeri hekim listesi talep etmeli ve bu listeden seçecekleri hekimlerle işyeri hekim hizmet sözleşmesi imzalamalıdır. Zira, İşyeri hekimliği sertifikası olmayan hekimlere işyeri hekimliği kesin çalışma izni verilmez ve çalıştırılamaz.

İşin Durdurulması Veya İşyerinin Kapatılması

Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişi başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekretarya işleri bölge müdürlüğü tarafından yürütülür. Buna göre verilecek durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır. İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar kesindir. Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur. Makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur.

İş Sağlığı Ve Güvenliği

İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır. Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür. İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.

İşçi Özlük Dosyası

İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. İşçi özlük dosyalarını düzenlemeyen işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.

Analık Halinde Çalışma Ve Süt İzni

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Öngörülen bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Çalıştırma Yaşı Ve Çocukları Çalıştırma Yasağı

Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez. Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz. Bu hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir. Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Gece Çalışması

Çalışma hayatında gece, en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır. Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir. İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür. Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.Sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

Telafi Çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın hangi nedene dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

Denkleştirme Esasına Göre Çalışma

Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir. Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir. Parça başına, akort veya götürü gibi yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde de bu Yönetmeliğin denkleştirmeye ilişkin hükümleri uygulanır.Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.

Ara Dinlenmesi

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar süreli işlerde yarım saat ve yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir ve yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Ancak, gece çalışmalarında, postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Çalışma Süresi

Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Bir işçinin bu sınırları aşan sürelerle çalıştırılmasında, fazla çalışma hükümleri uygulanır.
Ayrıca, Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler, İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler, İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler, İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler, Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler, Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler, işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Aynı şekilde, ara dinlenmeleri de çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur. Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir. İşveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır.

Yıllık Ücretli İzin

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ancak bir yıldan daha az süre ile çalışan işçi yıllık ücretli izin hak kazanamaz.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi, bir yıldan beş yıla kadar olanlara ondört günden, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Bir yıllık süre içinde, yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller göz önüne alınarak hesaplanır. Hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kara katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar (bildirim) süresiyle, işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

Fazla Çalışma Ücreti

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde ise, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Sağlık nedenlerine dayanan ve sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışması gereken kısa ve sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için de fazla çalışma ücreti ayrıca ödenir. Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için de ayrıca fazla çalışma ücreti ödenir.

Ücret Kesme

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır.

Ücret

Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da İş Kanunu hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. İndirim yapılırsa idari yönden herhangi bir yaptırımı yok, ancak işçi açısından haklı sebeple fesih söz konusu olur ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.